Sprawy pracownicze

W idealnym świecie relacja pracodawcy z pracownikiem powinna opierać się na wzajemnym szacunku, zaufaniu i dążeniu do wyznaczonych celów. W rzeczywistości, niestety nie zawsze współpraca ta układa się po myśli stron. Przepisy prawa pracy nakładają na każdą ze stron stosunku pracy określone obowiązki oraz gwarantują respektowanie konkretnych uprawnień właściwych dla pracowników i pracodawców. Jako, że interesy tych dwóch grup nie zawsze są zbieżne, naszą rolą jest poprawienie współpracy między stronami lub doprowadzenie do jej zakończenia w najkorzystniejszy dla klienta sposób.

Jako kancelaria zajmująca się sprawami z zakresu prawa pracy towarzyszymy naszym klientom od momentu podjęcia decyzji o chęci nawiązania współpracy z pracodawcą lub pracownikiem, wspierając ich w doborze optymalnej formy zatrudnienia. W imieniu pracowników i pracodawców negocjujemy:

• umowy o pracę,
• umowy o świadczenie usług,
• kontrakty menadżerskie,
• umowy o zachowaniu poufności,
• umowy powierzenia mienia,
• umowy o zakazie konkurencji,
• porozumienia zmieniające warunki pracy i płacy

zarówno w języku polskim, jak i angielskim.

 

Na rzecz pracodawców świadczymy usługi:

• opracowywania regulaminów pracy i wynagradzania,
• przygotowywania polityk wewnętrznych firmy,
• konsultacji ze związkami zawodowymi i przedstawicielami pracowników,
• wsparcia w procesie restrukturyzacji
• bieżącej obsługa prawna dla działu HR firmy,
• doradztwa dla kadry menadżerskiej,
• doradztwa w sprawach dotyczących mobbingu i dyskryminacji.

 

Reprezentujemy pracowników w sporach z pracodawcami. Sporządzamy:

• pozew o zapłatę wynagrodzenia,
• pozew w sprawie przywrócenia pracownika do pracy na poprzednich warunkach,
• pozew o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne oraz o przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie w związku z rozwiązaniem umowy,
• pozew o odszkodowanie za szkodę wyrządzoną na skutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków wobec pracownika,
• pozew o odszkodowanie w związku z niewydaniem w terminie lub wydaniem świadectwa pracy o niewłaściwej treści,
• pozew o wypłatę odprawy pośmiertnej i odprawy emerytalno-rentowej,
• pozew o zadośćuczynienie z tytułu mobbingu lub dyskryminacji.

 

Prowadzimy także sprawy o odszkodowanie dochodzone od zakładu pracy na podstawie przepisów o świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych.

Pracodawcom proponujemy sporządzenie:

– pozwu o odszkodowanie w związku z nieuzasadnionym rozwiązaniem stosunku pracy bez wypowiedzenia przez pracownika,

– pozwu o odszkodowanie w związku z naruszeniem przez pracownika umownego zakazu konkurencji obowiązującego w trakcie trwania stosunku pracy,

– pozwu o odszkodowanie za szkodę wyrządzoną pracodawcy wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych,

– pozwu o zwrot świadczeń nienależnie wypłaconych pracownikowi z różnych źródeł,

– pozwu o odszkodowanie dochodzone przez pracodawcę przeciwko pracownikowi (lub jego spadkobiercom) z tytułu odpowiedzialności materialnej za powierzone mienie.

 

Prawo pracy – co to?

Odpowiadając na pytanie co to jest prawo pracy należałoby napisać, że jest to ogół ustaw, rozporządzeń i innych aktów prawnych o tematyce pracowniczej, która reguluje prawa i obowiązki stron stosunku pracy – pracownika i pracodawcy, jak i regulacji dotyczących organizacji pracodawców i pracowników.

Prawo pracy – kodeks

Przepisy prawa pracy zawarte są głównie w kodeksie pracy (ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy Dz. U. z 2020 r. poz. 1320, ze zm.) oraz aktach wykonawczych do Kodeksu pracy, a także innych związanych z tym tematem ustawach.

Kodeks pracy zawiera przepisy dotyczące takich kwestii jak:

• rodzaje umów o pracę,
• umowa na czas określony,
• umowa na czas nieokreślony,
• umowa na okres próbny,
• godziny pracy,
• wymiar urlopu,
• wypowiedzenie umowy o pracę przez pracownika lub pracodawcę,
• rozwiązanie umowy o pracę,
• czas pracy,
• prawa pracownika,
• prawa pracodawcy,
• zasady prawa pracy.

 

Aktami wykonawczyni do kodeksu pracy są rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej:

• rozporządzenie z dnia 8 grudnia 2015 r. w sprawie wniosków dotyczących uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem oraz dokumentów dołączanych do takich wniosków
• rozporządzenie z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop,
• rozporządzenie z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy,
• rozporządzenie z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy,
• rozporządzenie w sprawie świadectwa pracy.

 

Przepisy prawa pracy regulują także inne ustawy jak np. ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników i ustawa z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Źródłami prawa pracy są także układy zbiorowe pracy. Układy takie zawierane są pomiędzy pracodawcami lub ich organizacjami i organizacjami związków zawodowych. Układ zbiorowy może bardziej korzystnie określać uprawnienia pracownicze niż regulacje zawarte w kodeksie pracy lub innych przepisach. oparte na ustawie porozumienia zbiorowe.

Prawa i obowiązki stron stosunku pracy mogą być także określone w dokumentach takich jak: regulamin pracy, regulamin wynagradzania oraz statut. Warto dodać, że zarówno statuty, jak i regulaminy mogą określać uprawnienia pracownicze w sposób bardziej korzystny niż przepisy Kodeksu pracy oraz układów zbiorowych pracy.

Trudno nie pogubić się w tym gąszczu przepisów, zwłaszcza, że niektóre grupy zawodowe posiadają swoje własne przepisy regulujące stosunek pracy, które mają pierwszeństwo przed przepisami kodeksu pracy. Są nimi tzw. pragmatyki służbowe takich grup zawodowych jak:

• nauczyciele – ustawa – Karta nauczyciela,
• pracownicy urzędów państwowych – ustawa o pracownikach urzędów państwowych,
• pracownicy i urzędnicy służby cywilnej – ustawa o służbie cywilnej,
• pracownicy uczelni – ustawa – Prawo o szkolnictwie wyższym,
• pracownicy samorządowi – ustawa o pracownikach samorządowych.

 

Dlatego tak ważne jest korzystanie z porad adwokata w przypadku zawierania i rozwiązywania umowy o pracę, a także w czasie jej trwania, w przypadku pojawienia się konfliktów lub nieporozumień.

 

Rodzaje umów o pracę

Wyróżniamy 3 rodzaje umów o pracę. Są nimi umowy o pracę terminowe (umowa na okres próbny oraz umowa na czas określony) oraz umowa o pracę bezterminowa – umowa na czas nieokreślony.

Umowę o pracę na okres próbny zawiera się maksymalnie na 3 miesiące. Umowa na okres próbny może być zawarta u jednego pracodawcy tylko jeden raz, o ile ponowne zatrudnienie na tę umowę nie dotyczy innego stanowiska. W przypadku zmiany stanowiska można ponowić zatrudnienie na umowę na okres próbny u tego samego pracodawcy.

Umowa o pracę na czas określony może być zawarta maksymalnie 3 razy między tym samym pracownikiem i pracodawcą, a łączny czas jej zawarcia nie może przekroczyć 33 miesięcy. Oznacza to, że kolejna umowa po trzeciej umowie na czas określony musi być już umową na czas nieokreślony.

Szczególnym rodzajem umowy o pracę na czas określony jest umowa na zastępstwo nieobecnego pracownika (np. przebywającego na zwolnieniu chorobowych lub urlopie macierzyńskim lub wychowawczym). Umowa ta nie chroni jednak pracownika w taki sposób, jak czyni to zwykła umowa na czas określony. Przykładowo w przypadku przebywania na zwolnieniu chorobowym pracownika mającego zawartą umowę jedynie na zastępstwo, jeśli w czasie jego zwolnienia chorobowego wróci pracownik, którego zastępował, jego umowa na zastępstwo wygaśnie.

Umowa o pracę na czas nieokreślony jest jak sama nazwa wskazuje zawierana bez limitu czasowego. Nie oznacza to, że umowa na czas nieokreślony nie jest wypowiadalna.

 

Rozwiązanie umowy o pracę

Umowa o pracę rozwiązuje się:

• na mocy porozumienia stron,
• przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem),
• przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia),
• z upływem czasu, na który była zawarta,  
• z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.

 

Wypowiedzenie umowy o pracę

Każda ze stron może rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę. Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie.

Uwaga: W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nie określony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

Uwaga: W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.

Umowa o pracę na okres próbny rozwiązuje się z upływem tego okresu, a przed jego upływem może być rozwiązana za wypowiedzeniem.

 

Okres wypowiedzenia

Umowa o pracę na okres próbny rozwiązuje się z upływem tego okresu, a przed jego upływem może być rozwiązana za wypowiedzeniem. Okresy wypowiedzenia dla umów o pracę na okres próbny wskazane są w kodeksie pracy i zależą od ich okresu obowiązywania: przy umowie na okres próbny do 2 tygodni obowiązuje 3-dniowy okres wypowiedzenia, jeśli umowa ma obowiązywać powyżej 2 tygodni, ale mniej niż 3 miesiące okres wypowiedzenia wyniesie tydzień, zaś w przypadku umowy na okres próbny dokładnie 3 miesięcy okres wypowiedzenia wyniesie 2 tygodnie. Oczywiście strony mogą inaczej uregulować tę kwestię w umowie.

Kodeksowe okresy wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony i określony zależą od długości zatrudnienia (zakładowego stażu pracy):

• jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie,
• jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy okres wypowiedzenia wynosi 1 miesiąc,
• jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące.

 

W przypadku zatrudnienia pracownika na stanowisku przewidującym odpowiedzialność materialną za mienie powierzone okresy te mogą zostać wydłużone dla zatrudnionego poniżej 6 miesięcy do jednego miesiąca, a da zatrudnionego ponad 6 miesięcy do 3 miesięcy.

Nic nie stoi jednak na przeszkodzie, aby po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z stron strony ustaliły wcześniejszy termin rozwiązania umowy.

Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia.

Poza przypadkiem likwidacji lub upadłości pracodawcy o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Przy wypowiadaniu umowy o pracę na czas określony pracodawca nie musi podawać przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie.

Poza przypadkiem likwidacji lub upadłości pracodawcy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

W związku z wypowiedzeniem umowy o pracę pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. W okresie tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

W okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Wymiar zwolnienia wynosi:

• 2 dni robocze – w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia;
• 3 dni robocze – w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia.

 

Jakie roszczenia przysługują pracownikowi, a jakie pracodawcy w przypadku niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę przeczytasz w tym artykule: Wypowiedzenie umowy o pracę.

Nie dla każdego pracownika, a na pewno pracodawcy jest korzystne zawieranie umowy o pracę z pracodawcą. W przypadku wysokich kosztów uzyskania przychodu lub dużego zapotrzebowania na rynku na konkretne umiejętności może bardziej opłacać się samozatrudnienie, czyli umowa b2b. Jakie są różnice w zatrudnieniu na umowę o pracę, a na umowę b2b dowiesz się z tego artykułu: Umowa b2b a umowa o pracę.

 

Napisz do nas

Jeśli masz pytanie z zakresu prawa pracy zadaj je specjalistom, a my odpowiemy na nie w formie porady prawnej online. Najczęściej z usług porady prawnej online korzystają osoby poszukujące odpowiedzi na pytania z dziedziny prawa pracy. Nasze porady online obejmują odpowiedzi na podstawowe pytania dotyczące zasad zatrudniania, zwolnień i praw pracowników, a także odszkodowań za wypadki przy pracy. Z porady prawnej przez Internet możesz skorzystać, gdy masz min. jeden z poniższych problemów.

• Czy wielokrotne zwolnienia lekarskie mogą być podstawą do zwolnienia z pracy?
• Jak długi powinien być okres wypowiedzenia przy zatrudnieniu na czas nieokreślony?
• Jak udowodnić brakujący do emerytury rok zatrudnienia, jeśli firma już nie istnieje?
• Czy pracodawca ma prawo do potrącania z wypłaty kwot na pokrycie niedoboru w kasie?
• Czy pracodawca może zwolnić pracownika za zbyt niskie wyniki sprzedaży?
• Czym jest nienormowany czas pracy i kiedy pracodawca może go zastosować?

 

Lista problemów związanych z prawem pracy, które możesz rozwiązać korzystając z porad online, jest bardzo długa. Analizujemy konkretne sytuacje i wyjaśniamy, jakie prawa przysługują pracownikowi oraz do kogo się zwrócić i jak postępować, aby rozwiązanie było jak najbardziej korzystne dla klienta.

Realizujemy także pomoc prawną dla wybranych grup zawodowych. Przykładowo porady prawne dla nauczycieli online to np. odpowiedzi na pytania:

• W jakim czasie dyrektor powinien dokonać oceny pracy nauczyciela?
• Czy urlop dla poratowania zdrowia jest wliczany do okresu niezdolności do pracy?
• Czy pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę podczas przebywania pracownika na zwolnieniu lekarskim?
• Jakie obowiązki w zakresie ochrony danych osobowych ma dyrektor szkoły?
• Czy do okresu zatrudnienia nauczyciela wlicza się również prowadzoną przez niego działalność gospodarczą?
• Jakie działania pracodawcy stanowią naruszenie dóbr osobistych pracownika?
• Czym jest mobbing i jak się przed nim bronić?